von STEN RIEPER
Die Zeitung "Die Welt" hat am 18.05.2016 in Ihrer Onlineausgabe unter der Überschrift "Wie Toys"R"Us seine Mitarbeiter in die Armut treibt" am Beispiel des Einzelhandelsunternehmen "Toys"R"Us" über flexible Teilzeitarbeitsverträge berichtet.
Diese Verträge, so schreibt die Welt, "sichern Angestellten in der Regel nur eine Mindeststundenzahl zu, binden sie gleichzeitig aber an den Arbeitgeber, indem sie sich auf Abruf bereithalten müssen". Die Welt schreibt dort weiter "Denn Kapovaz ist völlig legal. Laut Teilzeit- und Befristungsgesettz ist die einzige Vorgabe für Firmen, dass vier Tage im Voraus die Einsattzzeiten festgelegt werden müssen. Für Arbeitgeber ist das Modell attraktiv. Es verhindert, dass Mitarbeiter überflüssig im Laden herumstehen, wenn keine Kundschaft da ist. Schon heute seien die flexiblen Teilzeitverträge in all jenen Branchen ein Thema, die von unplanbaren Nachfrageschwankungen abhängen, sagt Brenke, in Gastronomie und Tourismus etwa".
Die Darstellung der Welt gibt nach meiner Einschätzung die Rechtslage nicht in vollem Umfang wieder. Und dies unabhängig von der Frage, ob Arbeitnehmer mit derartigen Verträgen ggf. ausgebeutet werden oder diese Verträge selbst aus Sicht eines Arbeitgebers überhaupt ratsam sind.
So hat das Bundesarbeitsgericht bereits am 07.12.2005 entschieden, dass die bei einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbare Arbeit des Arbeitnehmers nicht mehr als 25% der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen darf (BAG 5 AZR 535/04 vom 07.12.2005, Leitsatz zu 2.).
Berücksichtigt man zudem, dass die Lage der insoweit begrenzten Abrufarbeit mindestens 4 Tage im Voraus mitzuteilen ist (wie auch im Artikel erwähnt), dürfte diese Art der Vertragsgestaltung selbst aus Sicht der meißten Arbeitgeber kaum geeignet sein das Betriebsrisiko zu verringern.
Diese sog. partielle Abrufarbeit sollte auch nicht mit Überstunden verwechselt werden, die für Teilzeitarbeitnehmer nur im absoluten Ausnahmefall in Frage kommen. Überstunden werden üblicherweise unregelmäßig wegen bestimmter besonderer und dringlicher Umstände vorübergehend zusätzlich geleistet (vgl. Preis, Der Arbeitsvertrag, S. 381 f. Rn 75 mwN).
Darüber hinaus sollten die Vertragsparteien bedenken, dass eine solche Arbeitszeitregelung je nach Vertragsgestaltung auch im Widerspruch zur durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Berufsfreiheit als auch im Widerspruch zum allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Art. 2 Abs. 1 GG stehen könnte. Der Arbeitnehmer ist bei einer solchen Vertragsgestaltung möglicherweise daran gehindert seine Arbeitskraft voll auszuschöpfen. Auch wäre zu prüfen, ob nicht das dem Arbeitgeber obliegende Betriebsrisiko auf den Arbeitnehmer abgewälzt wird.
Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber dürften im jeweils eigenen Interesse mit der Vereinbarung von Jahresarbeitszeitkonten in der Regel besser fahren.